#69: Психология инженера с Александром Орловым

[00:00] Александр Орлов: Десять сеансов психотерапии не помешают никому, я это не устаю повторять. Мне кажется, от этого будет гораздо больше пользы.

[00:06] Александр: Очень круто. Мне нравится, что мы поговорили про поток, про концентрацию, потому что это реально очень важно и редко получается про это поразгонять — как-то мало про это вообще инженеры думают, честно говоря. Все любят программы и языки программирования, сейчас вот coding agents и всё такое, как мы там строим систему. А вот внутри-то что в этот момент происходит? Это очень важно. Круто, мне нравится.

[00:30] Александр Орлов: У Зигмунда Фрейда в психоанализе, как я недавно узнал на второй вышке, выделялись два типа энергии — либидная и мортидная. Либидная энергия — это энергия созидательная, когда ты делаешь что-то хорошее. А мортидная — это энергия разрушения. Когда мы пишем кому-нибудь говнокомментарий на форуме или что-то ещё — это на самом деле выходит мортидная энергия. И она начинает выходить, когда не получает удовлетворения какая-то важная для нас потребность. Вот в этот момент рождается мортидная энергия, хочется всё это расхреначить, потому что — мне здесь плоховато, а вы тут… ну и так далее.

[01:15] Александр: В гостях Саша Орлов. Саша, представься, пожалуйста.

[01:18] Александр Орлов: Коллеги, всем привет. Меня зовут Саша Орлов. Я изначально из Питера, сейчас волею судеб оказался в Лиссабоне. Что про меня может быть полезно — это то, что я сам родом из IT: физмат-лицей, кафедра компьютерных технологий. Ну и потом по-большому поработал в двух компаниях. Это по контракту Sun Microsystems, четыре года: я руководил группой тестирования Java на мобильных устройствах — может быть, кто-то помнит J2ME в начале двухтысячных. И потом часть нашего коллектива купила компания Intel, я перешёл работать в Intel на позицию менеджера команды. Там тоже был любопытный проект: мы писали Java с нуля в опенсорсе — проект Apache Harmony. Задача была догнать и перегнать Sun Microsystems, на которую я до этого работал, написав технологию опенсорсной Java с нуля. Вот этим я два года занимался, потом перешёл в другой проект и ещё через два года покинул компанию Intel — потому что мне внезапно стало очень интересно заниматься обучением. Я внутри Intel начал проводить ряд тренингов в рамках Intel University и понял, что это очень круто, кайфово. Сделал свой проект, потом через пару лет познакомился с моим бессменным коллегой Славой Панкратовым, который на тот момент закончил быть CTO Яндекса в Украине и перешёл на позицию директора по обучению Luxoft в Украине. И ещё через пару лет, когда Слава Luxoft покинул, мы с ним основали Школу менеджмента «Стратоплан» — и вот шестнадцать лет этим занимаемся. Мы это называем «учим умных людей работать с другими умными людьми»: всё, что касается работы тимлидов, руководителей отделов, директоров, soft skills, — это то, чем мы занимаемся. Ну и последний штрих, наверное: поскольку я довольно скептически изначально относился к психологии, то получилось так, что я раза четыре, наверное, выгорел в собственном бизнесе — и постепенно к психологии всё-таки пришёл. И психотерапия, и методические программы, и вторая вышка по практической психологии. А потом оказалось, что этого очень много в работе, и, наверное, про это мы сегодня тоже немножко поговорим. Поэтому: айтишник, управленец, предприниматель, немножко психолог, отец троих детей.

[03:19] Александр: Круто! Вообще вот интро, респект — по всем фронтам. Я бы сказал, знаешь, что по поводу психологии. Интересно, что я хотел выпуск-то назвать «Психология инженера» — думаю, так он и назовётся. И, в общем-то, здесь мы будем много про психологию и много про то, что происходит с нами как с инженерами: когда мы работаем, когда мы строим карьеру. Может быть, даже про выгорание чуть поговорим. В общем, не знаю, куда заведёт этот диалог, но точно будет интересно. Потому что я вот за себя скажу — может, некоторые слушатели знают, кто подписан на мой телеграм-канал (кстати, подписывайтесь, все ссылочки в описании), — я там рассказываю про психоанализ, последнее время как-то про то, как он меня меняет, как я вообще изменения в своей жизни с ним начал обнаруживать. Очень интересно. И психология мне в последнее время всё интереснее и интереснее. И да, заходишь ты в это, как правило, чтобы какие-то проблемы порешать — терапия и всё такое, — а потом внезапно оказывается, что и в карьере, и вообще в работе это нереальное просто преимущество, когда ты прошарился. И здесь мы попытаемся в этом выпуске немножко приоткрыть слушателям подкаста какие-то инсайты — или просто поделиться знаниями, опытом. Очень интересен твой опыт, Саша. Вот по поводу второго образования я бы, кстати, спросил: как ты вообще к этому пришёл? В том плане, что нужно именно образование, а не просто личная терапия и изучение материалов. И что ты вообще на этот счёт думаешь — второе образование в карьере, оно must have? Потому что я тоже много про это думаю.

[05:01] Александр Орлов: Слушай, очень зависит, мне кажется. Я пришёл через свою эволюцию: я заходил для того, чтобы разобраться с собой и понять, как так я в собственном бизнесе привожу себя к состоянию, когда я ненавижу эту работу и мне хочется из него уйти. И это повторяется из раза в раз, и непонятно, как этот процесс работает. Я пришёл разбираться — и как-то очень быстро пошли инсайты. Я был удивлён: думал, вроде я взрослый дяденька, мне сорок лет, — как я мог не понимать таких очевидных вещей? И это проходило из одной встречи в другую, и я думаю: это выгодная тема, сейчас я буду ходить, платить немножко денег раз в неделю, и у меня будут постоянные инсайты. Но с той поры инсайтов стало поменьше, работы стало побольше, понимания себя стало больше. И дальше мне стало очень интересно научиться этому — то есть как помогать другим людям, как переключать это у них в голове, чтобы у них инсайты возникали. Я пошёл в методические программы, они были связаны с гештальт-подходом, с коучингом; там довольно любопытная методика, инструментарий именно работы. Потом у меня была длительная индивидуальная практика. А ко второй вышке я пришёл, на самом деле, спустя много лет. И пришёл, во-первых, чтобы получить некий фундамент — вообще понимать, чего психология за две тысячи лет накопила, какие подходы есть. Потому что в «Стратоплане», в нашей школе менеджмента, так получилось, что я ещё работаю с экспертами. И когда приходит эксперт и говорит: а у меня вот такой подход, — а я человек азартный, я этим очень зажигаюсь, я такой: всё, нам надо все программы перестроить под этот подход. Потом оказывается, что этот подход всем уже давно известен, все, кроме меня, про него знают, и смысла в этом нет. И вот я — чтобы получить фундамент, для себя разобраться, психология вообще про что и что там есть, и разобраться не только в работе, но ещё и в семейной истории, с детьми, потому что у меня трое детей, — ну и для того, чтобы понимать, когда эксперты приходят, насколько это глубоко, насколько научно, насколько может быть востребовано. Чтобы так, поджав губы, уже экспертно на них шикать и говорить: не, ну это все давно знают, это нам неинтересно. В общем, как-то так я к этому пришёл. А в работе — не знаю. Мне кажется, что вторая вышка всё-таки достаточно академическая история, и на инженерной позиции она может быть и не нужна прямо вот сразу. Гораздо полезнее, мне кажется, психотерапия: десять сеансов психотерапии не помешают никому, я это не устаю повторять. Мне кажется, от этого будет гораздо больше пользы.

[07:22] Александр: Я полностью согласен. Тут, конечно, единственное — многое зависит от специалиста.

[07:27] Александр Орлов: Сто процентов.

[07:28] Александр: Да, надо лучше по рекомендациям — от уже проверенных людей, от близких, которые могут что-то посоветовать.

[07:35] Александр Орлов: Всё так. И не всегда складывается, кстати, мэтч с первой встречи, даже по рекомендациям. Важно, чтобы мэтч сложился, и тут да — нужно попробовать.

[07:44] Александр: Кстати, ну вот если уж мы это затронули: онлайн или офлайн?

[07:49] Александр Орлов: Слушай, я начинал с офлайна — потому что это была доковидная эпоха и это было принято. Но начиная с ковида всё это плюс-минус перешло в онлайн. И в целом в онлайне довольно много чего можно делать — но не всё, к сожалению, что можно делать в офлайне с точки зрения психотерапии. Поэтому если есть возможность поработать с хорошим специалистом офлайн, я бы, конечно, советовал офлайн. Но если хорошего специалиста нет рядом, то онлайн тоже годится.

[08:15] Александр: Я бы тут тоже, знаешь, подсветил со своей стороны: хоть у меня подкаст прямо про инженерию — я тут вообще-то программирую, мы тут NeoVim, ребят, настраиваем, мы базы данных свои пишем, — но психотерапия и то состояние психики, которое есть у инженера, напрямую влияет на качество решений, которые он принимает, на работу, на мотивацию, на способность концентрироваться, не отвлекаться, на то, как в целом дела продвигаются на работе, как ты общаешься с коллегами. Потому что когда у тебя в психике всё в балансе, нет перекосов куда-то, то работа и система, которую мы как инженеры строим, получаются намного более качественными — потому что ты отдаёшься работе и тебя не отвлекают какие-то жизненные моменты. Поэтому даже с точки зрения просто прокачать себя как инженера психотерапия — во.

[09:12] Александр Орлов: Слушай, ну давай так: инженер тоже человек. Более того, мне кажется, в работе инженера очень сильно недооценён объём когнитивной нагрузки, в том числе связанной с общением с другими людьми. И на мой взгляд, инженеры в IT — я и по собственному опыту говорю, потому что я этим занимаюсь, — это профессия, где общение постоянное, очень разнообразное, в отличие от, например, продавца в магазине, и требующее очень высокого качества общения.

[09:42] Александр: Нешаблонная.

[09:43] Александр Орлов: Да, тебе нужно понимать, что люди имеют в виду, тебе нужно доносить свои мысли — и это происходит каждый день. И формы общения очень разнообразные: это и встречи, и созвоны с видео и без видео, это и переписка в какой-нибудь джире или ещё где-нибудь — это тоже общение, переписка в чатах, в слаке. Общения просто овердофига, и других людей вокруг овердофига. И когнитивная нагрузка прямо, не знаю, чудовищная. И это всё влияет в том числе и на качество того, что ты делаешь, на возможность сосредоточиться. Вот Михай Чиксентмихайи когда-то в книжке «Поток» это всё нам рассказал, естественно, очень давно. Но в целом в этот поток впасть всё сложнее и сложнее с годами становится. Поэтому инженер тоже человек, у него тоже есть психика, и она тоже работает по определённым законам.

[10:28] Александр: Сто процентов. Я бы даже, знаешь, убрал бы «тоже», а сказал бы «в первую очередь» — потому что все мы люди, и это первостепенно понимать. Кстати, про «Поток». Я эту книжку читал, и мне она в том возрасте, когда я её прочитал, вообще структурировала, чем я занимаюсь и как этим управлять. И я, конечно, очень сильно после этого занимался своим вниманием — это было классно. Подсвечу, наверное, какой-то момент, как я впадаю в поток.

[10:54] Александр Орлов: Давай — вот для тех, кто, может быть, первый раз слышит: что такое поток, флоу этот, что это такое? Простыми словами, на пальцах.

[11:01] Александр: Это состояние, которое достигается в какой-то момент, и его можно описать как полное погружение в процесс работы, создания. Всё, чем ты там занимаешься, например программируешь: у тебя всё твоё сознание проникает в процесс, у тебя полностью выстроена программа, все сущности в голове подгружены. Ты в этом творческом потоке создаёшь и максимально продуктивно себя ощущаешь — и таковым и являешься, максимально продуктивным. Тебя ничего не отвлекает, ты ни о чём не думаешь, ты включился. И это крайне приятное состояние, которое творческие люди часто достигают — программисты, писатели и все такое. Я думаю, каждый программист так или иначе с этим состоянием знаком, даже если названия не знает. Так вот, суть в том, что, во-первых, его довольно сложно достичь, во-вторых, удержать, а в-третьих — вообще воспроизвести. Да, у меня вот один раз получилось — а как второй раз в это попасть? Иногда у меня неделю может не быть состояния потока — такое случается, когда что-то происходит в жизни. Так вот, поделюсь своим лайфхаком, как я такого состояния достигаю более-менее воспроизводимо. Опять же, не на сто процентов: это сон девять часов. Если я не выспался, то состояние потока будет уже каким-то другим: там должен быть дедлайн, чтобы у меня прямо, что называется, подгорало, чтобы уже не было выходов. Но это не такой поток — не творческий, не приятный, больше такой насильственный. [12:34] Александр: Выспался, кофеин — то есть либо кофе, либо чай, — и электронная музыка. То есть изоляция, лёгкий стимулятор и состояние выспавшегося. И, кстати, да, долгие углеводы. Такой вот у меня рецепт — необходимые условия для того, чтобы в состояние потока впасть. Может быть, у тебя тоже есть какие-то инсайты на этот счёт?

[12:56] Александр Орлов: Слушай, очень похожие. Там ещё, знаешь, какой есть нюанс в состоянии потока: каждому человеку нужно какое-то время, чтобы провалиться в этот поток. И оно может быть пятнадцать минут, двадцать минут — то есть ты сначала входишь постепенно-постепенно, потом раз, провалился. И когда тебя оттуда достают какие-то внешние факторы… Раньше, когда мы все в офисах работали, особенно в open space, таких факторов было много — особенно если ты сидишь вдоль тропинки из туалета в столовую и там постоянно люди ходят. А ещё же у мужчин есть с утра привычка поздороваться за руку: и каждый заходит и такой — о, Саня, здорово! И всё, ты в поток просто физически не можешь впасть, потому что только ты начинаешь куда-то проваливаться — а тут тебе доброе утро. Когда мы стали работать онлайн, этого стало ещё больше: все мессенджеры, все эти всплывающие нотификации, желание посмотреть, почитать новости — а то мало ли, за пятнадцать минут в мире что-то произошло. Поэтому у меня очень похожая история: мне очень хорошо работать по утрам, по ранним утрам. Хорошо выспаться, позавтракать, я сажусь, пока в чатах никого нет, — со спокойной совестью всё это закрываю, вырубаю всё, что меня может отвлекать, закрываю все двери и сажусь заниматься какой-то задачей. И за эти первые часы удаётся произвести очень много качественного, хорошего продукта, артефактов. Не знаю, я иногда пишу статьи, какие-то такие вещи. И потом очень хорошее ощущение, когда тебя уже эта рабочая суета начинает захватывать: ощущение, что ты этот день уже прожил не зря, какое-то ощущение принесённой, созданной ценности. Вот это мне особенно важно во всей этой истории.

[14:31] Александр: Да, это ты хорошо подметил. Во-первых, подчеркну, что изоляция рабочего пространства — закрыть мессенджеры, убрать нотификации — это тоже по-любому, потому что отвлекающих факторов просто быть не должно: всё, что ты делаешь, — оно перед тобой, и больше ничего. И ощущение удовлетворённости после этой продуктивной работы — это вообще факт, потому что если я не впал в поток хотя бы на часок днём, я не удовлетворён, я не поработал. То есть да, я что-то делал, я отвечал, я код поревьюил, что-то позапускал — ну такая работа, знаешь, больше операционная, ничего ценного не создал. А вот когда достиг потока, провалился в него и покайфовал — потом думаешь: да, вот это я статью написал, или вот это я, конечно, pull request сделал крутой, там всё посчитал. Классно. И мне кажется, это очень важно — получать вот это чувство удовлетворённости.

[15:26] Александр Орлов: Да. И я разовью эту тему, Саш: когда я в Intel, где-то это был уже третий год моей работы, мне было что-то в районе двадцати девяти лет, я подошёл к первому взрослому кризису — тридцати-тридцати пяти лет, как я потом узнал. Там же есть два кризиса: тридцать–тридцать пять и сорок–сорок пять. Коллеги, кто слушает: вы мимо этих кризисов точно не проедете, вы их на себе проживёте. Смысл в том, что тридцать–тридцать пять — это когда ты задумываешься, туда ли я иду, тем ли я занимаюсь; а сорок–сорок пять — это как я прожил свою жизнь и вообще был ли в этом какой-то смысл. И вот когда я к этому кризису подходил, мне, честно говоря, поднаскучила работа в Intel — в найме, в корпорации и так далее. Я начал думать, что дальше, и мне попались замечательные статьи Стива Павлины — не знаю, может, кто-то слышал. У него на тот момент был самый успешный блог по саморазвитию в мире, он потом написал книжку о саморазвитии для умных людей, Personal Development for Smart People, на русском языке тоже изданную. И у него там был совет: коллеги, очень полезно вставать в пять утра и заниматься чем-то для себя. Я такой: о, нормально. И я начал просыпаться рано утром. А до этого мой день как был: я просыпаюсь, позавтракал, открываю рабочие чаты, почту — и меня заваливают ворохом рабочих задач, и я весь день сквозь них пробираюсь, и к концу дня я выжат как лимон, могу только бахнуть пиво, посмотреть Лигу чемпионов — и на следующий день всё то же самое, день сурка. А тут я просыпаюсь в пять утра, почту я не открываю, то есть в работу не включаюсь, — и у меня ощущение такой звенящей пустоты: а что делать-то? Ну потому что раньше моя жизнь определялась потоком извне. А тут вроде как я должен найти что-то для себя — блин, а для себя это как вообще? Это куда, это в какую сторону? Что учить-то, что делать? И была такая небольшая паника, а потом постепенно это начало заполняться: я начал читать всякую литературу и про саморазвитие, и про финансы, и про то, что вообще дальше делать. И постепенно возникало довольно любопытное ощущение: окей, мне вот прямо сейчас там, где я работаю, наскучило, но зато я делаю что-то, что мне поможет; я не знаю, что это будет, но я делаю что-то для себя. И это очень сильно успокаивало на тот момент. Поэтому, коллеги, кто нас слушает: не знаю, сколько вам лет, но если какая-то такая история — можно поэкспериментировать, попробовать день начинать с того, чтобы сделать что-то для себя.

[17:51] Александр: Круто. Слушай, я тоже постоянно про это думаю. По поводу рано вставать — ну вот я не могу. Я просто люблю спать, во-первых, вот до талого, как я говорю. И хочется вот это состояние кристально звенящей пустоты в сознании всё-таки достичь. И вот действительно, ты когда говоришь про утро, я такой: ну да, ты же проснулся, у тебя мозг свежий, ты извне в себя ничего не загружаешь — и вот надо как раз в то самое время что-то поделать, даже книжку прочитать какую-то или просто что-то своё попрограммировать, кто что любит. Вот оно. А у меня этого нет. И я думаю: а как я этого достигаю? И я понял, что у меня это выходные. То есть суббота-воскресенье: я просыпаюсь в двенадцать, в час — вот это вот я сюда. Всё, я себе приготовил завтрак, мне вообще не надо ни мессенджер открывать, ничего. И я эти два дня просто посвящаю какому-то своему делу. Ну, адаптировался, что называется, под свои циркадные ритмы. Не получается рано вставать — ну не получается.

[18:59] Александр Орлов: Я, кстати, тоже: я вставал в пять утра месяц, а потом заболел, честно говоря, — видимо, тоже не мой режим. И я потом просто начал вставать как обычно, часов в восемь, ну и первый час тратил на себя — уже было тоже неплохо.

[19:09] Александр: Очень круто. Мне нравится, что мы поговорили про поток, про концентрацию, потому что это реально очень важно и редко получается про это поразгонять — как-то мало про это вообще инженеры думают, честно говоря. Все любят программы и языки программирования, сейчас вот coding agents и всё такое, как мы там строим систему. А вот внутри-то что в этот момент происходит? Это очень важно. Круто, мне нравится. В общем-то, мы сегодня хотели поразгонять такую тему, как — скажем так, наверное, социальная психология инженеров, если своими словами. То есть мы привыкли работать в командах. До недавнего времени — сейчас, возможно, мы про это тоже поговорим, топологии команд чуть-чуть меняются с теми инструментами, которые пришли, — но вот год назад, два года назад стандартная команда выглядела… не знаю, говорят, команда двух пицц: сколько людей можно двумя пиццами накормить, вроде бы это адекватный размер. Пять, шесть, семь человек туда-сюда, семь плюс-минус два, возможно. Но, в общем-то, это не так важно. Важно то, что происходит в команде. Вот я предлагаю сделать такой мыслительный эксперимент: мы просто попытаемся на наш новый продукт — не знаю, какой-то B2B SaaS-стартап — собрать команду и просто с нуля понаблюдать, а что будет происходить, промоделировать эту ситуацию. Я думаю, каждый из наших слушателей не раз в своей карьере оказывался в ситуации, когда новая команда — или он пришёл в уже существующую команду, это один кейс, или когда команда собралась с нуля. Вот что с точки зрения психологии в этот момент происходит?

[20:51] Александр Орлов: Слушай, я с этим впервые столкнулся как раз с работой в Intel, потому что было много обучения: у меня, я потом посчитал, за первые два года целиком два месяца ушли на обучение. И там этому прямо уделяется большое внимание — обучению и управленческому, и soft-skill’овому, и hard-skill’овому в том числе, если нужно. И нас всех тогда познакомили с моделью Брюса Такмана — был такой американский психолог в своё время. Легенда утверждает, что он проводил исследование по заказу Министерства обороны США, чтобы понять, что происходит с замкнутой социальной группой в течение какого-то периода времени. То есть Министерству обороны было очень любопытно: вот когда коллектив подводников формируется и уходит в автономное плавание на несколько месяцев — там же людей как-то не принято увольнять, выбрасывать за борт, да и новых сотрудников особенно неоткуда взять. И надо понимать, что там происходит с точки зрения динамики, к чему командирам готовиться, как им вообще жить, как быть, чтобы там всё было хорошо и они все потом живы и здоровы вернулись обратно. Вот он проводил исследование на небольших группах, чтобы понять, что происходит, и сформулировал свою знаменитую модель. Я с той поры встречал её в разных изложениях, под разными названиями, но смысл остаётся плюс-минус один и тот же: каждая социальная группа проживает несколько фаз, причём это скорее цикл, нежели прямая. Первая фаза — это форминг, когда команда формируется, там начинаются определённые процессы. Потом начинается шторминг, потом норминг — такое выравнивание, — и потом есть шансы, что эта группа выйдет на фазу перформинга, когда все начинают фигачить и за счёт синергетического эффекта сумма всех составляющих больше, чем сумма индивидуальностей. И вот команда, выйдя на этот перформинг, какое-то время там находится, потом может начаться стагнация — и в этот момент нужно кого-то выводить из команды, кого-то вводить. Ну вот как часто происходит, например, в футбольных командах, которые стали чемпионами, а потом команда стагнирует: кого-то меняют — либо тренера, либо игроков, — и команда возвращается на фазу форминга, и там снова начинаются определённые процессы. [22:57] Александр: Слушай, мне прямо интересно, потому что ты структуру задал — структурно мыслить мне нравится. Я бы что подсветил: ты сказал, что есть форминг, шторминг, перформинг и стагнация — то, что я запомнил. И мне понравился критерий, которым ты определил перформинг: что сумма всех частей, всех людей — то есть если бы каждый по отдельности условно делал работу — сейчас в команде выше, потому что создаётся некоторая добавочная стоимость, потому что люди в команде, начинается вот эта синергия. И это очень прикольно, что начинается это не сразу. То есть вообще говоря, не самая интуитивная вещь, не на поверхности лежащая: ты людей в команду собрал, проект дал — ну всё, сейчас они как команда будут фигачить. А есть ещё фаза форминга и шторминга, в которой они, судя по всему, будут работать хуже, чем каждый по отдельности. Это прикольно.

[23:55] Александр Орлов: Всё так, да. Фазу перформинга, кстати, мы можем, наверное, рассмотреть как состояние командного потока. Не знаю, коллеги, у вас такое было — когда вы в группе людей куда-то что-то делаете, фигачите, понимаете друг друга с полуслова? И это очень кайфовое ощущение принадлежности, что вы как единое целое. Такое, знаете, слияние — с точки зрения психологии оно, естественно, не вечно, то есть оно заканчивается, когда выясняется, что вы всё-таки разные, оно распадается, потом вы снова в это состояние входите, — но оно очень кайфовое.

[24:23] Александр: Да, согласен. Если испытывали — оно прямо классно.

[24:27] Александр Орлов: А что происходит в начале, почему к этому сложно прийти? Потому что когда команда формируется, туда, понятно, приходят разные люди. И иногда возникает такой эффект первого дня в детском садике, когда все хотят показать, какие они молодцы в новой команде, и они прямо чуть больше вкладываются. А потом на поверхность вылезают различия: мы по-разному подходим к разным вопросам, мы имеем разные мнения. Нам ещё, оказывается, важно занять какую-то социальную позицию в этой группе людей — нам важно, чтобы к нам прислушивались, чтобы у нас был какой-то авторитет. И мы начинаем за эти вещи немножко бодаться. У нас, я помню, когда мы начинали один из проектов в Intel — уже после опенсорсной Java, — нас объединили с командой из Чикаго. И новый проект надо было писать тоже на Java, а команда из Чикаго этот проект уже делала, и они такие типа лидеры этого проекта. Ну, с чего в тот момент надо было начать новый проект? Естественно, с создания стандартов кодирования: мы же все кодеры, мы же понимаем, что это очень важно, правильно? И был написан некий документ, который писали коллеги из Чикаго, и там было написано, что когда ты объявляешь функцию, то открывающая скобка должна начинаться на следующей строке, а не на строке с началом функции. Ну, как в C++. А в Java принято писать на той же строке. Естественно, это вызвало огромную бучу среди моих питерских коллег, которые писали эту Java дважды: сначала саму Java для Sun Microsystems, потом опенсорсную. Они такие: вы что, это не принято, принято писать открывающую скобку на той же строке. Коллеги из Чикаго сказали: да нет, вы что. Ну и дальше началось обсуждение, споры — это два дня занимало, созвоны были прямо реально, люди какими-то имейлами обменивались с примерами из опенсорсной практики. В чём принципиальность этого момента? Ну казалось бы: какая хрен разница, на какой строке писать открывающую скобку? Вообще. Сейчас слушатели скажут: нет, это принципиально. Ну на самом деле простой скрипт тебе переформатирует туда, сюда — как хочешь, он тебе туда и поставит; это же пишется на перле за пять минут. Но это было очень принципиально с точки зрения выстраивания социальной иерархии: кто кого слушает, кто принимает решение, кто не принимает решение. И люди бодаются из-за таких мелочей — и это фаза шторминга. Иногда из-за мелочей, иногда не из-за мелочей. И здесь важно, чтобы они всё прояснили и договорились. Есть определённые вещи, которые важны на этапе форминга и которые минимизируют последствия этого шторминга, и есть определённые вещи, которые важны на этапе шторминга, чтобы всё это успокоилось и мы начали выходить на производительность. Вот на этапе форминга, например, очень важно несколько вещей. Во-первых, хорошо, когда члены команды принимают участие в собеседовании новых сотрудников и когда они говорят: да, мы с этим чуваком будем работать. То есть это их добровольный выбор. Это лучше, нежели когда собеседует руководитель, а потом говорит: вы знаете, я тут вам нанял самого лучшего программиста, с трудом удалось его найти, он вас научит работать. Условно — ну, это не говорится, но… И все такие: ну давай, ладно, посмотрим, что там за программист, сейчас мы тебя немножко протестируем, устроим тебе процедуру инициации. Ну, так это работает. Причём у человека, которого собеседовали и которому сказали, что с ним готовы работать, тоже есть ощущение, что его выбрали. Вообще в психологии эта история выбранности очень важна: тебя выбрали или тебя не выбрали работать. И это определяет, будут у вас потом конфликты или нет, и это определяет, как ты ведёшь себя в конфликтах — отвечаешь ты за ваши отношения или не отвечаешь. Вот такой важный момент. Второй важный момент — я часто проговариваю людям, насколько долго мы их выбирали, насколько они сами по себе ценные, что это не просто так. У меня в начале моей тренинговой практики такая байка случилась, мне рассказал один из студентов. Он говорит: Саша, у меня тут… Ну, короче говоря, он закончил работу в корпорации и должен был в понедельник выходить в стартап. И ему в пятницу звонит новый менеджер, говорит: Серёг, можешь заехать к нам в офис? Хочу с тобой кое-что обсудить. Ну, Серёга думает: сейчас приеду, нам там дадут ноут, дадут документацию почитать на выходных, чтобы я в понедельник что-то делал. И он приезжает — а там переговорка, его менеджер и ещё два каких-то чувака. Оказалось, менеджер собрал новую команду. Причём там накрытый стол, какие-то закуски и вино. И менеджер разлил вино, поднял бокал и говорит: ребят, я хочу сказать вам одну простую вещь. Вот сейчас в этой комнате собралась самая сильная технологическая команда, которую я видел за последние пять лет. Я хотел бы вас познакомить и за это выпить. Они такие: ну, приятно — самая сильная технологическая… Я сейчас говорю — у меня мурашки идут от этой истории, от воспоминаний. Они выпили, познакомились, и дальше они начали работать. И у них фаза шторминга практически отсутствовала. Серёга говорит: мы уехали потом к заказчику в Израиль, мы жили в пятизвёздочном отеле на берегу моря, и я ни разу не сходил на пляж, потому что мы фигачили проект. Нам важно было оправдать звание самой крутой технологической команды — то есть мы сразу себя с этим идентифицировали. Я это к чему рассказываю? К тому, что не надо собирать трёх петрушек, кого угодно, и, проникновенно глядя им в глаза, говорить: ребята, вы самая сильная команда, которую я видел вообще за свой опыт. Это не так — тут неискренность будет уловлена людьми. Но если вы действительно людей очень тщательно отбираете, то важно им про это сказать, потому что люди про это вообще не в курсе. Для него как это выглядит? Он сходил, увидел вашу вакансию, закинул резюме, одно собеседование, второе собеседование — его наняли. А то, что он стал лучшим из пятидесяти человек, он этого не видит. А очень часто он стал лучшим. И вот я, например, в «Стратоплане» это проговариваю всем нашим сотрудникам — у них прямо в глазах начинается… Они этого не видят, а я-то вижу. И мне важно проговорить, чтобы человек сразу понял, насколько он ценен, сразу понял, что команда его выбрала. Если это команда — я это проговариваю команде. Ну и дальше у нас этап шторминга обычно проходит достаточно быстро: если мы тут все профессионалы, мы все крутые — что спорить-то по мелочам?

[31:00] Александр: Слушай, это очень интересно. Я в последнее время тоже наблюдаю команды, к которым могу присоединяться, — когда такое происходит, когда тебе явно, действительно проговаривают, что вот эта команда, вот там лучшие люди из компании собрались делать эту вещь, и ты один из них. И в момент, когда ты это услышал, что происходит? Во-первых, это приятно просто базово. А искренность очень важна — вот ты это подсветил, я хотел вопрос задать, но ты меня в этом плане опередил: что если это неискренне, то это улавливается. Это должна быть правда, это должно быть как есть. Просто если это есть — то надо это сказать, вот и всё. Враньё не работает. А когда это произошло — помимо того, что это правда и это приятно, — это дальше работает на мотивацию. Вот ты сказал: фигачили там в отеле люди, не ходили на море. Почему? То есть это реально работа с мотивацией человека на самом раннем этапе. И дальше можно уже ничего даже не делать, оно само потом просто… Потому что ты заложил вот это важное зерно на самом важном, ответственном этапе в начале, которое прорастает потом само в благодатной почве. [31:39] Александр Орлов: Всё так. Ну, это задача руководителя, на самом деле, про которую часто забывают. Потому что мы наняли — и побежали дальше своими делами заниматься: дел у всех много, созвоны, туда-сюда, релизы надо релизить, билды билдовать. А вот проговорить какие-то базовые человеческие вещи — тут мы пролетаем.

[31:59] Александр: Да. И тут как раз, знаешь, мне в голову пришла такая мысль. С одной стороны, в технологических компаниях так или иначе есть стремление выстроить процесс и систему так, чтобы люди были взаимозаменяемы. Как винтик: один выпал, второй вставил — и дальше этот механизм крутится. Не везде, не всегда, но есть ощущение, что в большинстве случаев хочется так; особенно, я думаю, в больших технологических компаниях. И в этом плане: с одной стороны, мы вроде винтики, а с другой — всё-таки мы люди. И вот где эта граница, где баланс — потому что слишком персонализированный перегиб, наверное, тоже чересчур.

[32:46] Александр Орлов: Сто процентов. Ну, руководитель — как сказать-то — он всё-таки не родитель для своих инженеров и не психолог. У него всё-таки руководительская функция, и его задача — делать то, что хочет бизнес, с одной стороны. А с другой стороны — ещё и заботиться о том инструментарии, который бизнес ему доверил. Может быть, слово «инструментарий» не очень гуманистическое, но в целом для бизнеса это так. И учитывая, что этот инструментарий — это люди, это мы, — то важно понимать состояние людей, важно понимать, что для них важно, важно учитывать их цикличность: что у людей происходит, что влияет на их производительность. Потому что очень многие вещи влияют на производительность инженеров. Понятно, что есть некая навыковая история, навыковые компетенции, и у всех хороших инженеров они прокачаны. Но есть ещё и психика, в которой много чего есть: есть когнитивные процессы, есть эмоциональные процессы, есть состояние человека, есть его темперамент, данный от рождения, есть характер, который формируется под воздействием окружающей среды и тоже чуть-чуть меняется. И всё это в совокупности влияет на то, насколько человек привносит свои навыковые компетенции в работу или не привносит. Где-то тут сбоку ещё ресурс человека, самый разнообразный. И вот это всё руководителю по-хорошему надо учитывать, не становясь при этом психологом. И это такая любопытная, на самом деле, позиция, очень интересная, мне кажется. Вот если кто-то нас слушает — кто уже является тимлидом или руководителем или в эту сторону думает, — я могу сказать, что это очень интересная профессия. Когда ты действительно туда погружаешься, это становится интереснее, чем смотреть любые сериалы. Потому что это не только про контент — код, какие-то сборки, continuous integration, всё, что мы любим, — но это ещё и про людей, про их состояние, как они меняются, чего они хотят на самом деле. Это очень интересно.

[34:47] Александр: Классно. Слушай, в этом плане я бы немножко вернулся к людям и к выстраиванию иерархии, которое ты затронул десять минут назад: этот случай со скобочками очень всем знакомый. Я думаю, каждый слушатель в такой ситуации себя обнаруживал, видел, как мы начинаем — за code style. Отличный пример просто: не было ни одного джава-проекта, где бы не было споров за code style. И вот здесь очень важный момент: я с тобой полностью согласен, что какая нахрен разница, на какой строке у тебя эта скобочка. Если вы считаете, что это имеет значение, — подумайте, потому что это не имеет значения: можно переформатировать, автоматизировать, и вообще какая разница, как код написан. Мы тут зачем — шашечки или ехать? Но всё-таки вокруг этого выстраивается очень ярая дискуссия, может быть, одна из самых эмоционально вовлечённых вообще. Вокруг таких мелочей эмоций больше, чем вокруг реально почему-то важного: мне кажется, инцидент в продакшене может вызвать у людей меньше эмоций, чем перенесённые скобочки. Это очень интересно. И за этой мелочью — тут двойственность есть, которую я, например, до своих двадцати пяти — двадцати шести лет вообще не видел. Я реально думал, что мы code style обсуждаем, я только одно дно, грубо говоря, видел у этого процесса. Потом, когда я начал видеть немножко больше, я понял, что за этой незначительной причиной скрывается очень значительный процесс выстраивания иерархии. И как только ты начинаешь этот процесс видеть, происходит трансформация сознания — вот у меня так произошло.

[36:36] Александр Орлов: Да, это так и есть. Причём люди что говорят — они скрыто говорят: чувак, я хочу, чтобы ты меня уважал, ну, условно.

[36:44] Александр: Да-да-да. Чтобы ты уважал меня, моё мнение. А тот ему то же самое — только это всё они через code style. Интерфейс обсуждения уважения друг друга через обсуждение code style — такой немножко кривоватый.

[36:56] Александр Орлов: Всё так.

[36:58] Александр: Слушай, а вот что делать инженеру, который себя в такой ситуации обнаружил? Ну окей, его в команду пригласили, он пришёл, началась такая ситуация. Он себя просто нашёл в этом положении, он понимает, например, — послушал подкаст «Тысяча фичей», — что кажется, это про какое-то взаимоуважение, про то самое бодание. И что мне теперь? Бодаться? Или мне сказать напрямую: слушай, мы сейчас с тобой бодаемся, давай поговорим по-человечески, созвон? Или принять эти правила? Вот что делать?

[37:28] Александр Орлов: Слушай, тут несколько моментов. Во-первых, что происходит на самом деле? На самом деле нам психологи говорят, что у людей возникают потребности. У каждого они возникают в каком-то своём порядке. Причём интересная мысль: не мы выбираем потребности, а потребности выбирают нас. То есть мы не можем сказать: так, сейчас я выберу, чтобы у меня появилась потребность в признании, — это так не работает. Она каким-то своим образом возникает — в силу того, насколько мы разные: разные темпераменты, как прошло наше детство и так далее. Или потребность в привязанности: вот почему-то именно сейчас она обострилась, хрен его знает почему, но так сформировалось, так я сформировался. И у каждого из нас оно как-то возникает. И когда люди что-то отстаивают, особенно ругаясь, очень часто это про то, что у них прямо сейчас не удовлетворяется какая-то потребность в чём-то важном для них. В принятии — их такими, какие они есть, с их опытом, с их мнением, со всем остальным. В признании того, что они важны, что они ценные, и так далее. Может быть, в безопасности, кстати, — когда они думают, что сейчас на них эмоционально наезжают, они чувствуют себя небезопасно и в ответ тоже начинают наезжать. То есть очень по-разному.

[38:41] Александр: Слушай, а я бы тут притормозил, знаешь, на каком моменте — как себя обнаружить в ситуации, что, кажется, я пытаюсь сейчас какую-то свою потребность реализовать. Мне думается, что если ты себя обнаруживаешь в ситуации очень сильной эмоциональной вовлечённости, которая не свойственна тебе в обычной жизни — когда всё норм, ты так не включаешься, — и если ты включился: чувствуешь какую-то сильную злость или, может быть, даже ярость, ты прямо как-то кричишь, может быть, вспотел, дышать начал сильнее, — вот в этот момент такой: так, окей, ладно, давай, во-первых, я это сейчас контролирую, а потом подумать — а чего я включился? Какую потребность я в этот момент пытался закрыть?

[39:25] Александр Орлов: Всё так, да. Но это прямо непросто, народ. Вообще непросто. Вообще поймать какую-то эмоцию и её вербализовать — это уже непросто. Я когда пошёл в психотерапию, у меня специалист спрашивает: Саша, что ты сейчас чувствуешь? Я прислушиваюсь к себе и понимаю, что хрен его знает. Ну, я как Буратино — такой деревянный. Я говорю: Лёша, какие есть варианты? Он мне говорит: ну как — какие? Грусть, тоска… — раскладывает мне выбор. Я говорю: вот номер три я, видимо, чувствую. Ну, это вообще непросто. Можно отдельно поисследовать колесо эмоций Плутчика — по-моему, так называется. Можно вспомнить четыре базовые эмоции, которые у нас есть: там только одна хорошая — радость, а всё остальное это грусть, страх и гнев. [40:11] Александр Орлов: Можно упростить, на самом деле. Смотрите: если вы в процессе общения понимаете, что вам что-то фигово, вам не нравится то, что с вами сейчас происходит, — вот это повод остановиться и задуматься, что с вами происходит. Потому что, похоже… Ну, можно даже не наезжать на оппонента: если вы наезжаете, если вы пишете ему какой-нибудь комментарий — пассивно-агрессивный, токсичный или саркастический, — то, скорее всего, уже что-то не то.

[40:38] Александр: База на код-ревью.

[40:40] Александр Орлов: Да-да, на код-ревью надо же так подстебнуть, правильно, чтобы коллега-то понял, насколько он недалёкий.

[40:46] Александр: Слушай, а в моменте — даже когда ты это пишешь и когда ты это написал, — мне кажется, ты не понимаешь, что ты делаешь. То есть ты реально думаешь в моменте: ну, я пишу комментарий, что-то как-то вот такое у меня желание возникло. Кстати, хороший повод потом посмотреть свои прошлые ревью, которые ты делал, и почитать их уже свежим взглядом, без этих эмоций, без этого состояния аффекта, в котором ты находился: а норм ли ты вообще звучишь со стороны? Вот это такое первое, может быть, упражнение к тому, чтобы начать рефлексировать.

[41:18] Александр Орлов: Да, всё так. Если в ответ вам что-то прилетает — ну, видимо, где-то вы друг друга зацепили какими-то эмоциональными крючками. Это тоже показатель. Вот у Зигмунда Фрейда в психоанализе, как я недавно узнал на второй вышке, выделялись два типа энергии — либидная и мортидная. Либидная энергия — это энергия созидательная, когда ты делаешь что-то хорошее. А мортидная — это энергия разрушения. Когда мы пишем кому-нибудь говнокомментарий на форуме или что-то ещё — это на самом деле выходит мортидная энергия. И она начинает выходить, когда не получает удовлетворения какая-то важная для нас потребность. Вот в этот момент рождается мортидная энергия, хочется всё это расхреначить, потому что мне здесь плоховато, а вы тут… ну и так далее. Что инженеру делать? Саша, возвращаясь к твоему вопросу: когда начинается такой срач, если прямо накалились эмоции, я бы брал паузу. Может быть, со словами: слушайте, коллеги, я, похоже, сейчас не могу донести свою точку зрения. То есть если вы замечаете — ну потому что по факту вы сейчас не можете донести свою точку зрения, это факт, — давайте я возьму паузу, и мы к этому вопросу вернёмся. Пойти налить кофе, пять-десять минут на перерыв. Общее правило — ковать железо, пока холодно. То есть не когда горячо, а когда холодно: когда все немножко остыли, потому что эмоция всё-таки в организме живёт обычно не очень долго. Пять-десять минут прошло, вы подышали, вы что-то пожевали, может быть, покурили — оно уходит. И когда мы немножко подуспокоились, возвращаемся: слушайте, коллеги, я что замечаю — мы уже час обсуждаем, на какой строчке писать скобку. Насколько это реально принципиальный вопрос? Потому что мы все здесь профессионалы: вы десять лет работали здесь, я десять лет работал. Вот так бы я делал на тактическом уровне. Но начните с того, чтобы за собой заметить: когда вам хочется включиться, когда вам хочется ворваться и всех покрошить — ловить себя в этом состоянии. За этим точно что-то стоит, какая-то ваша неудовлетворённая потребность. И у других людей ровно так же.

[43:25] Александр: Сто процентов. Ты ещё сказал про паузу, когда ты уже в это состояние включился, — это точно факт. Паузу взять — и прямо за правило и для себя, и для других: то есть других тоже можно тормозить, я думаю, так аккуратненько. Если ты чувствуешь, что человек прямо включился, а он не готов останавливаться, он хочет до последнего давить, — просто попросить паузу. То есть даже не от себя, а для другого — тоже, мне кажется, норм тема. Но что я с психоанализом довольно сильно в себе прокачал: вообще говоря, эти эмоции — можно и не оказываться в состоянии, когда тебе нужна пауза. То есть не доводить до того, что ты уже в этом горишь, а на опережение действовать. Это уже более сложный и комплексный личностный рост какой-то и вообще умение работать со своей психикой, со своими эмоциями. Но, может быть, в этом плане тоже что-то есть: если ты заранее понимаешь, как у тебя это работает. Я, например, сейчас вижу, что будет происходить бодание — у меня такое есть: вот сейчас будет бодание. И когда я это уже понял, у меня уже не возникает эмоций и желания бодаться, я как бы на опережение действую. Но я понимаю, что это, возможно, не у всех так может быть. Может быть, есть тут какие-то инсайты, как наперёд понять.

[44:46] Александр Орлов: Слушай, ты хорошую тему затронул, на самом деле. И для меня эта тема во многом, как ни странно, про ресурс, который у тебя есть, когда ты подходишь к обсуждению. Ресурсов там несколько: физиологический, когнитивный, эмоциональный, социальный, смысловой. Ну, например, если я не выспался, мне мой Garmin пишет: сегодня вы можете чувствовать более сильную усталость и раздражительность. И действительно, я прямо становлюсь раздражительнее. Потому что мало того, что у меня сил нет, так у меня ещё какой-то хрен тут со мной не соглашается по очевидному вопросу — и я прямо раздражаюсь. Когда я не поел, я прямо чувствую, что меня люди начинают раздражать. То есть учитывайте физиологию: когда вы идёте на то же самое код-ревью, она никуда не денется. Не так, что у вас тело осталось, а мозг пришёл на код-ревью, правильно подпитанный глюкозой, — нет, вы какой есть, такой и пришли. Позаботьтесь о себе с физиологической точки зрения. О других-то пускай они сами заботятся, а вот это уже важная история. Второе — это когнитивный ресурс. Условно, если у вас созвоны стоят стык в стык и у вас тут код-ревью затягивается, а вы понимаете, что вас уже на следующем люди ждут, и так далее. А ещё вам надо, блин, кода сегодня написать, накодить, ещё какого-нибудь агента посмотреть, ещё что-нибудь сделать. Ну то есть когнитивная нагрузка просто превышает нормальную, которую вы можете переваривать, — и не получается, возникает раздражение. На тех, кто вам эту нагрузку повышает прямо сейчас. Третий ресурс — эмоциональный. Условно, если у вас дома что-нибудь не очень в порядке: вы с женой поругались, ребёнок ведёт себя не так, как вы хотели бы, или ещё что-нибудь такое. А тут вы приходите на работу — ну, сейчас вы у меня все получите, я вам объясню, как код писать надо на самом деле. За собой полезно это отслеживать и о себе позаботиться к моменту, когда вы приходите к другим людям. У нас прямо в команде, в «Стратоплане», мы друг с другом обмениваемся состоянием собственного ресурса: мы просыпаемся с утра и пишем — у меня батарейка вот такая, сон был такой, батарейка такая, ВЧП зелёный. ВЧП — это вариабельность частоты пульса. И если батарейка низкая, я понимаю: окей, я от этого коллеги сегодня многого не жду, он будет сопротивляться, он будет что-то… И он тоже знает: окей, я сегодня чуть склонен к сопротивлению, я лучше помолчу. То есть мы обмениваемся, чтобы понимать, от кого чего ждать, от кого чего не ждать. Как вы в своей команде?

[47:15] Александр: В моей команде коллеги такое делать… я не знаю.

[47:15] Александр Орлов: Но это прямо важно — за собой научиться замечать. И готовиться к созвонам, к код-ревью, к чему бы то ни было, находясь в ресурсности, что ли.

[47:29] Александр: Да, это интересная практика — что вы так пишете, такие индикаторы, которые можно заранее посмотреть.

[47:35] Александр Орлов: Ты знаешь, Саша, я вот в 2006 году попал на семинар Джима Маккарти. Джим Маккарти — это менеджер, продукт-менеджер, который выпускал первую версию Visual Studio в Microsoft. И он после Microsoft ушёл в консалтинг и писал разные любопытные книжки. У него есть книжка «Программируем командный дух» на русском языке — абсолютно нечитаемая, не надо её читать, коллеги, это невозможно; по-английски называется Software for Your Head. И трёхдневный семинар в Москве, в офисе Microsoft, — как раз мы тогда собрались, меня от Intel отправили. И он показывал какие-то очень простые ритуалы. Один из ритуалов был, когда команда сидит в круге — типа начинается совещание, — и все по очереди говорят: «Всем привет, and I check in». Типа: я здесь. И все вот так по очереди. Я на это смотрю и думаю: это какой-то бред. Ну реально, это какой-то круг анонимных алкоголиков, это какая-то херня — ну реально, какой «I check in»? Ну вы что, я сейчас вернусь в команду, и у меня все будут сидеть и говорить «I check in»? Это же ерунда. А на самом деле я сейчас понимаю, что это охренительно важная вещь: когда все приходят на созвон и говорят — слушайте, чуваки, я здесь, я с вами головой, я ни на что не отвлекаюсь. Я коммичусь, что не буду ни на что отвлекаться, я здесь, чтобы быть с вами, и вот мы обсудили этот вопрос. А на созвоне-то да хрен кто-то это сделает. Вот мы, обмениваясь нашими показаниями, хоть как-то к этому приближаемся. А так — мы же чем на созвоне занимаемся? Ну, известно чем: все сидят, мы типа код-ревью занимаемся, а на самом деле я тут ещё в телеграме с женой переписываюсь. А ещё тут смотрю, что в инстаграме произошло. А что-то мне стало скучновато, вот этот кусок кода мне неинтересен — вот я тут пока новости почитаю. Ну так ведь? А потом я что-то прослушал, где-то не услышал, где-то меня кто-то чем-то зацепил — ну и нас разнесло.

[49:19] Александр: Слушай, ну я вот за себя тоже в такой ситуации себя находил — что мог как-то на созвоне отвлечься. Иногда это было какое-то продуктивное отвлечение. У меня такое есть свойство, что я в целом семиделкин: я могу одновременно много чего делать и от этого кайфую. И главное, чтобы разные части меня это делали, чтобы не было конфликта. Вот, например, на созвоне раньше мне очень нравилось изучать слепую печать: я открывал тренажёрчик и просто руками на нём — я как бы головой там, а сам тыкаю. И вот у меня получилось. Но иногда бывают деструктивные штуки: действительно, я там могу в телеграмчик зайти, кружочек какой-то посмотреть, кто мне что записал. Или в инсту — это уже как бы не очень. Но в моменте, когда я себя нахожу в этом — или потом анализирую, — ну а почему я так сделал? Я же ответственный, я хочу работать, я хочу приносить пользу — но почему я отвлёкся? То есть я же не лентяй. И я начинаю думать: а вообще этот созвон имел для меня хоть какую-то ценность? Для меня лично и для команды — моё присутствие в этом созвоне какую ценность принесло? И оказывается, что чаще всего — реально в подавляющем большинстве случаев — это тот самый созвон, который мог бы быть имейлом. Тут вопрос к тому, ради чего мы собираемся. И вот этот чек-ин — офигенная штука. Я думаю, может быть, даже я его когда-нибудь в своей команде применю — но только в том случае, когда я понимаю, что каждый из этих людей мне нужен головой здесь и сейчас и мы реально важные вещи решаем, а не сидим и статусы в джире и тикеты двигаем.

[50:52] Александр Орлов: Слушай, ну всё так, всё так. Потому что если мы чувствуем свою ценность в общении, мы не отвлекаемся. Ну, редко кто во время занятия сексом начинает ещё в телеграме с кем-то переписываться, правильно? Так обычно не бывает — потому что ты чувствуешь свою ценность, пошла командная работа и всё остальное прочее. А отвлекаешься — значит, похоже, либо тебе стало скучновато, либо для тебя это неценно, либо ты сам не видишь своей ценности. Но самое интересное ещё в том, что ты в этот момент как будто не можешь это привнести — просто сказать: чуваки, мы вообще обсуждаем здесь самое важное или нет? Чувствуете, я теряю к этому интерес?

[51:28] Александр: Сто процентов. И тут вопрос — а что с этим делать? Тут, наверное, есть два момента. Вот есть личностный: инженер, который просто часть команды, в какой-то момент обнаружил в себе, что ему неинтересно на этих дейликах каждый день. Залипает. То есть он отбарабанил своё и дальше пошёл делами заниматься — я думаю, все себя в такой ситуации обнаруживали. Что делать? Можно самому для себя решить: окей, я принимаю правила, да, мне это неинтересно. Я, например, очень часто просто не прихожу на такие созвоны — но это тоже бывает, зависит от команды, от того, как там выстроились те самые иерархии. Могу ли я себе позволить не прийти на дейлик и не чувствовать за это вину? И если могу, то я такой: ну ребят, я вот раз в неделю — окей, но каждый день слишком. А если не могу, то можно через принятие сказать: ну да, окей, полчаса в день я на это трачу, буду тренажёр. А с другой стороны, можно же как-то продуктивно, конструктивно это обсудить и, вообще говоря, трансформировать сам созвон, если такое возможно.

[52:38] Александр Орлов: Слушай, всё так и есть. У нас же есть три способа реагирования на любую ситуацию: её изменить, её принять или озвучить своё отношение к ней и выйти из ситуации. Начинать бы с первой опции — изменить. Если вы хотите, чтобы было по-другому, то можете попробовать изменить: например, сказать коллеге — знаете, я заметил, что у нас на созвоне каждый человек своё проговорил и дальше больше ничего не говорит, не спрашивает никого про его часть и ничего такого. У меня вопрос: мы вообще слушаем друг друга или нет? Я вот, например, могу по себе сказать, что я не слушаю. И не хотим ли мы созвоны сделать такими, чтобы они были и полезными, и интересными? Как вам такая идея? [53:23] Александр: Вот я бы паузу тут поставил. Потому что когда ты задал этот вопрос — а слушаем ли мы друг друга, — здесь может быть, вообще говоря, два варианта. Я понял, что ты спросил, и я бы точно так же сделал. Но здесь важно не свалиться в то, чтобы, знаешь, всем указкой помахать и сказать: ай-ай-ай, слушайте, вы себя нехорошо ведёте. То есть в этом какой-то контроль и что-то, что не хочется делать. А ты после этого сказал: я по себе могу сказать, я не слушаю. То есть ты сразу откинул эту идею, что ты здесь не воспитывать каждого пришёл, а что-то поменять. И вот здесь важно: через чувство вины, через чувство какой-то ответственности — ну, мы не в детском саду, мы все взрослые люди, это просто не работает. Надо по-другому как будто бы. Это сразу отметаем. А вот «давайте трансформируем созвон так, чтобы всем было интересно» — да.

[54:17] Александр Орлов: Ну, тут очень простой сплав: вы говорите феноменологию — то есть что вы заметили. Слушайте, я вот заметил, что у нас каждый по две минуты рассказал, ни у кого вопросов не возникло, и так уже происходит десять встреч подряд. И у меня вопрос: нам вообще нужны эти созвоны или нет? Можно про себя сказать: потому что я, например, искренне в них не вижу смысла. Если мы собираемся — можем сделать как-то интереснее, не знаю, если это тоже интересно. То есть феноменология, про себя — и чего хочется. Вот это попытка изменить. Если изменить не получается — вы можете выбрать опцию «принять». Сказать: ну окей, у нас вот такие скучные стендапы, мы созваниваемся, ритуально что-то барабаним. Ну, это часть работы, такой налог на интересную работу: есть интересная работа, а это налог. Ну окей. Либо третий вариант — сказать: слушайте, я что-то не готов в такой команде работать, у меня ощущение, что я трачу свою жизнь зря, мне это не нравится, меня это не поддерживает, я поэтому, наверное, пойду искать другую команду. Вот три варианта, между которыми мы выбираем: изменить, принять или озвучить своё отношение к этому и выйти. И что я замечаю: наши коллеги часто не выбирают между этими тремя вариантами, а выбирают четвёртый — терпеть. То есть ничего не меняем, надеемся, что люди телепатически поймут, что это неправильно, и как-то поменяются. И нас это раздражает на каждом созвоне, потому что я это на самом деле не принял. Вот терпеть — это плохо, терпеть ничем хорошим не заканчивается. Ну, пойду на ревью да поругаюсь там с кем-нибудь.

[55:43] Александр: Это если с точки зрения психоанализа и моего личного восприятия всего этого. Ты берёшь вот это «терпеть». Что значит терпеть? Во-первых, ощущать что-то неприятное в теле — вот это база: я прямо чувствую какой-то дискомфорт в моменте и какое-то время после. Дальше — окей, ладно, потерпел. Но у этого есть потом последствия: ты, условно, такой фрейдист — ты начинаешь это вытеснять куда-то, бессознательно. То есть каждый день ты вот так туда это накапливаешь, накапливаешь — и потом это оседает где-то в подсознании. И оно выливается: у тебя может даже в личной жизни это вылиться, ты даже сам не поймёшь, что это оказалось оно. Я вот каждый день в течение трёх лет на созвоне терплю — а потом у меня почему-то в отношениях какие-то проблемы. Ну вот так можно.

[56:33] Александр Орлов: Всё так. Есть такой защитный механизм — смещение: когда у тебя в одном месте болит, а ты выплёскиваешь в другом. На работе я натерпелся, а пришёл домой — и нашумел на детей, что они носки раскидали в комнате. Хотя они носки каждый день раскидывают примерно так же, но вот именно сегодня тебя это почему-то выбесило. Так что терпеть не надо. Терпеть не надо, это вредно для здоровья.

[56:58] Александр: Я, кстати, вспомнил себя в таких первых шагах изучения психологии, теории. Интересно было, что я начал изучать психологию с Эрика Берна — уж не знаю почему, как-то меня туда натолкнуло. У него интересная есть концепция, довольно простая в плане понимания, что это такое и как это работает. Поэтому, наверное, это вообще неплохой заход в психологию, и мягкий. Я бы, может быть, немножечко подсветил основные тезисы, идеи Берна — а потом как это, например, в тех же самых спорах, в код-ревью или в нашей рабочей рутине может проявляться.

[57:38] Александр Орлов: Да-да. Я соглашусь, что Берн очень схематичен и очень понятен. Наверное, его книжки «Игры, в которые играют люди» и «Люди, которые играют в игры» — одни из самых популярных. Но у него история, что там всё про транзакции — тоже, наверное, близко нашему брату-инженеру. Транзактный анализ: всё про транзакции. Причём эти коммуникативные транзакции мы совершаем из разных так называемых эго-состояний. То есть мы можем внутри своей головы занимать одну из нескольких позиций: либо родитель, либо ребёнок — или дитя, — либо взрослый. Когда мы общаемся как взрослый со взрослым — это вот как раз профессионал с профессионалом: мы пришли на код-ревью не для того, чтобы научить кого-то писать код, а чтобы повышать наш уровень, повышать качество нашего проекта, всё такое. То есть вполне себе конструктивные задачи — конструктивное взаимодействие обычно происходит из позиций «взрослый — взрослый». А вот когда мы начинаем коммуницировать из позиции родителя по отношению к детям… Там есть такое состояние — критикующий родитель, который объясняет, как надо на самом деле. Есть ещё заботливый родитель, который наоборот: коллеги, давайте сплотимся, тра-та-та. А есть критикующий, который объясняет, как надо. И в этот момент человек, которого это задевает, переключается в позицию ребёнка. Ну потому что эти транзакции мы все в детстве встречали: у нас у всех были родители, которые были либо поддерживающими, либо критикующими, а мы были детьми — либо спонтанными (много идей, креатив, все дела), либо адаптирующимися под родителей (ну хорошо, мы согласны), либо бунтующими (блин, я не буду так делать, вы ничего не понимаете, я всё равно уйду в поход с друзьями). И дальше вот эти старые щи, которые уже хорошо настоялись в голове, вылезают на поверхность, и мы начинаем из этих эго-состояний что-то обсуждать. Кто-то критикует чужой код из позиции «кто вообще так делает — вы точно учились в МГУ? Потому что для выпускника МГУ удивительно допускать такие элементарные ошибки в абсолютно понятной доменной области». И в этот момент бунтующий ребёнок начинает ему объяснять: я вообще с вами работать не готов, отвалите, и давайте больше не будем звать этого человека на наш код-ревью. Я утрирую, но примерно так это происходит. Это называется перекрёстная транзакция: у него там в центре взрослые, сверху родители, а снизу дети — и когда родитель начинает общаться с чужим ребёнком, он пересекает транзакцию «взрослый — взрослый». Так происходит так называемая перекрёстная транзакция. И в целом это всегда плохо работает, потому что это вызывает эмоции. Повторюсь: эти щи у нас у каждого очень хорошо настояны — все были детьми, у всех были родители, более того, некоторые сейчас стали родителями. И поэтому в работе это проявляется прямо сплошь и рядом. Более того, когда человека назначают техлидом или тимлидом — короче, ему дают формальные погоны, говорят: вот формально ты теперь руководитель, — в этот момент иногда, ну прямо очень часто я это наблюдал, он начинает взаимодействовать с людьми из позиции родителя. Ну, если у меня есть формальный авторитет, значит, меня все должны слушать. Это, конечно, заблуждение. И дальше начинается: причём либо критикующий родитель, либо поддерживающий, что тоже не очень хорошо. То есть быть родителем для своих инженеров — это тоже тупиковая история, потому что транзакция всё ещё пересекается. А пересечения быть не должно. Взрослые люди: ты сам реши, хочешь — работай, не хочешь — не работай. Я как руководитель — моя задача создать условия, обрисовать, где мы сейчас, обрисовать, чего нам хочется, чего мне хочется, чего бизнесу хочется от проекта. А ты как взрослый человек выбери: готов трудиться, не готов трудиться, как именно и так далее. Ну а я как взрослый человек на это буду реагировать: скажу — слушай, это оно, это не оно, вот этого поменьше, этого побольше.

[1:01:36] Александр: Ну вот, очень понятная концепция. Я думаю, кому интересно — можно будет погуглить, поизучать. Прямо чтиво на вечер условно — и всё понял. Вот такой момент. Непонятно вот что. Ну окей, люди все разные вокруг, и не все вообще понимают эту теорию, принимают её. И вот когда тебе предлагают сверху, с позиции родителя, совершить транзакцию — мне-то что делать как инженеру? Вот я, например, хочу быть в позиции взрослого, но меня условно вот в это втягивают. [1:02:11] Александр: Меня хотят продавить на ребёнка — потому что когда родитель начинает тебя чему-то учить: «а ты вообще учился, у тебя точно диплом красный?» — ну, это уж совсем токсичная хрень, на которую я просто говорю: а может, тебе пойти куда подальше с такими вопросами? Но если что-то более мягкое — как мне, во-первых, это понять, не провалиться в ребёнка, остаться на позиции взрослого, и, оставшись там, что делать?

[1:02:41] Александр Орлов: Слушайте, смотрите: мы же можем обсуждать не только контент — мы ещё можем обсуждать сам процесс обсуждения. И если он вас не устраивает, вы про это можете прямо так и сказать. Если вас задевает — сказать: слушайте, что-то меня это задевает, я чувствую, что мне сейчас хочется начать оправдываться или что-то ещё. Давайте вот без этого, без этих тяжёлых манипуляций «где ты учился» и так далее. И ещё раз: мы пробуем ситуацию изменить. У нас три варианта — изменить, принять или из неё выйти, озвучив своё отношение ко всему этому.

[1:03:15] Александр: Да, то есть мы начинаем обсуждать обсуждение — вот это интересный такой мув. Мы от самого объекта отслаиваемся и такие: а что сейчас между нами происходит? Давай вот это сначала, а потом туда.

[1:03:25] Александр Орлов: Всё так. Не факт, что это поможет, потому что у второго человека есть своё право меняться или нет. Может быть, он вообще не способен другим образом общаться: он всю жизнь так, у него это наработанные рельсы, он по ним ездит, а тут ему кто-то говорит — слушай, чувак, давай без этого. А у него нет вторых рельсов, ему сложно. Особенно это касается руководства — в госструктурах часто, я слышу: человек просто начинает наезжать, хамить и так далее. Сказать ему «слушай, чувак, давай без этого» — он не сможет без этого. Там довольно часто выбирают опцию «принять»: ну вот у нас такой начальник, у него такое мозговое заикание, он свои мысли доносит через такой токсичный интерфейс. Ну хорошо, я-то что могу? Я могу из этого токсичного интерфейса, используя свои настройки фильтров, выцепить какую-то конкретику: слушайте, давайте так — что конкретно не устраивает? Тут у нас есть в «Стратоплане» такое понятие — конструктивная конфронтация. Мы его из Intel позаимствовали: там один из основателей компании, Энди Гроув, когда-то сказал, что, коллеги, важно быть не только конструктивным, но ещё иногда конфронтировать. То есть не только хорошо слушать других людей, но ещё уметь отстоять свои интересы. И наоборот — не только продавить свои интересы, но ещё и понять, что людям-то важно. Появилась практика конструктивной конфронтации, мы её из Intel взяли и там довольно серьёзно доработали: от исходника осталось процентов пятьдесят, и всё остальное — такие плагины из практической психологии и всего остального. Но оно прямо хорошо работает. На эту тему у меня есть книжка, она когда-то была издана в издательстве МИФ, а сейчас права на текст к нам вернулись, и мы её можем в виде EPUB распространять. Поэтому, Саша, я не знаю — если слушателям будет любопытно, я могу просто переслать потом куда-нибудь.

[1:05:01] Александр: Все ссылки будут в описании, сто процентов. Однозначно.

[1:05:05] Александр Орлов: Смысл в том, что там есть несколько принципов конструктива и есть алгоритм конструктивного общения с людьми. В том числе, когда на тебя наезжают, можно делать определённые вещи — сказать: слушайте, что не так-то? Ну очевидно: если человек на тебя кричит, наверное, у него что-то болит, что-то не так. Что случилось? В чём это выражается? Чего хочется? Что я тут могу сделать? И постепенно, если вы действительно слушаете человека, градус эмоций уходит. Особенно если вы начнёте записывать — довольно тяжело, это глупо выглядит: кричать на того, кто тебя слушает и за тобой записывает. Так не работает. Люди кричат, наезжают очень часто потому, что им кажется, что они не услышаны. Вот в какой момент мы повышаем голос? Когда кажется, что нас не слышат: давайте я второй раз объясню, чтобы ты наконец понял; третий раз повторяю; вот для тупых. То есть когда меня не слышат, меня это выбешивает — когда моя потребность быть услышанным не закрыта, моя мортидная энергия всплёскивается и я начинаю мочить. И в этот момент нужно показать человеку, что вы готовы его слушать. И слушайте. А потом, кстати, процесс обсуждения обсудить: когда эмоции уйдут, вы будете ковать на холодную — сказать: слушай, я вот услышал, но мне сейчас было сложно, потому что когда на меня наезжают, мне очень хочется защищаться, я прямо сдерживался из последних сил.

[1:06:20] Александр: Да, вот эта потребность человека быть услышанным — она очень важна. Я, например, часто делаю так: я просто повторяю то, что человек сказал, своими словами. Это такой прикольный приём: я и сам вербализирую — а что я на самом деле-то понял из того, что он говорил? — и ему доношу свою картину в голове. И мы как бы синхронизируемся в этот момент, и тут прямо контакт сразу выровнен. Ну просто проговорить ещё раз — нормально.

[1:06:45] Александр Орлов: Да-да. У нас раньше на живых тренингах — когда мы до ковида ещё ездили с гастролями, мы много гастролировали по разным городам СНГ, и корпоративные тренинги, и открытые, туда ребята из IT приходили — было такое упражнение, называлось «Кулак». Всех людей объединяешь в пары и потом говоришь: коллеги, ваша задача — вот сидите напротив друг друга — сесть и вот так показать кулак. Все замолкаем. И ваша задача теперь сделать так, чтобы ваш оппонент, тот, кто сидит напротив, свой кулак разжал. Говорить нельзя, трогать оппонента нельзя. Ну и народ сидит: кто-то разжимает кулаки, кто-то нет. Обязательно остаётся какая-нибудь парочка самых упёртых — они сидят и держат кулак. Кто-то там торгуется: давай сначала ты разожмёшь, потом я. Подходишь к этим людям, которые сидят, и говоришь: а что ты сейчас делаешь? Он говорит: ну в смысле — я держу, я держу кулак. Говоришь: а зачем? Он: ну вы же сказали держать. Враньё, не было такой задачи — задача была сделать так, чтобы твой оппонент свой кулак разжал. Ты свой зачем держишь? Он такой: блин. Очень часто это метафора того, что происходит у нас в работе: нет, пусть сначала они признают, что они неправы. Или: пусть сначала они нас услышат, и потом я буду их слушать. Ну как-то так это работает — такая типовая история.

[1:07:59] Александр: Да, прикольная история. Она довольно понятная, её легко представить и перенести потом на ситуации, которые происходят. Потому что вообще говоря, все эти упражнения, разговоры — что-то, что можно представить… Я вот сейчас, например, через еду: я это в рот брать не буду, я это есть не буду, я это проглатывать не буду. Очень понятный образ. И почему он работает? Это больше, наверное, к Юнгу: что у нас в целом сознание вот этими привычными образами — камушки, деревья, еда, вода, все эти архетипы — мы так мыслим. И через эти объекты можно очень понятно донести какую-то идею. И вот через кулак очень интересно доносится, какая задача перед тобой стоит — ты слышишь задачу кристально чисто. Я сразу просто представил, когда ты сказал: я такой — ну я разожму свой, и он разожмёт свой. Всё, моя задача решена.

[1:09:00] Александр Орлов: Да, и он тоже решил свою задачу — я разжал.

[1:09:03] Александр: Ну так а что? Мы что тут, конкурируем, кто быстрее? Нет, мы просто разожмём. Ещё руки после этого можно друг другу пожать и пойти дальше в бар. То есть вот это не путать одно с другим. Это очень интересно, потому что чаще всего мало кто, вообще говоря, возвращается и такой: а задача какая, мы тут зачем? Мы что делаем? У нас тут — мы хотим построить надёжную систему, обеспечить, вот такое у нас требование, чтобы она деплоилась, обновления, релизы. Давайте мы вот это будем решать. Хватит уже кулаки друг перед другом держать, пацаны.

[1:09:36] Александр Орлов: Всё так, да. Причём для меня это, знаешь, история про то, что макропроцессы повторяются в микропроцессах.

[1:09:44] Александр: Как фрактальная такая, да?

[1:09:45] Александр Орлов: Да-да-да. Это очень часто, кстати, — вот в обучении, в «Стратоплане», я про это постоянно студентам говорю и замечаю, потому что у нас в обучении у них много обсуждений. И то, как они себя ведут в этих обсуждениях друг с другом, то, как они ведут себя на входном собеседовании со мной или с кем-то из наших ребят, — там прямо калька того, как они ведут себя в рабочей жизни. [1:10:07] Александр Орлов: Вот как человек выступает, не выступает, занимает собой весь эфир, настаивает на своём мнении, не слушает кого-то. И это же потрясающая почва для замечания себя и коррекции себя. То есть если ты хочешь, чтобы что-то изменилось, — заметь, и вот здесь ты можешь попробовать что-то поменять. Это будет непросто, скорее всего, потому что потребует изменения каких-то вещей в твоей личности, но со временем это нарабатывается. Мастерство достигается упражнениями, как говорится.

[1:10:33] Александр: Да. У меня тут тоже есть такой образ, что мозг и психика — это как мышца. Я в спортзал хожу, спортом много занимаюсь, и я просто вижу изменения в теле, когда я много и упорно что-то делаю. И я такой: ну вот мозг же у меня то же самое. То есть много и упорно что-то делай — но главное, чтобы тебе это нравилось и не доставляло постоянно много дискомфорта. И вот он натренируется, потом через год так посмотришь на себя и думаешь: нифига себе, вот это я, конечно, прокачал. Ну в прямом смысле слова прокачал.

[1:11:04] Александр Орлов: Всё так. Кстати, на второй вышке по практической психологии у нас был модуль «психодиагностика», и я как раз у преподавателя выяснял: можно ли развить ответственность у человека, можно ли что-то ещё. И ключевая мысль была, что черты личности человека меняются, но для этого нужно не менее шести месяцев. Причём меняются они под воздействием окружающей среды. И это так: даже если человек, допустим, морально неустойчив, но попадает к какому-нибудь менеджеру, руководителю, у которого команда всех морально устойчивых, — со временем он станет таким, и дальше на него можно будет полагаться. Вот это любопытная история была для меня. И для меня это объяснило, почему работает, например, длительное обучение. Почему работает психотерапия в том числе. Но очень тяжело быстро измениться: вот раз я что-то узнал, у меня инсайт случился — и всё изменится. Ну дай бог, но чаще оно не меняется. Чтобы оно изменилось, тебе нужно по чуть-чуть регулярно — так же, как в спортзале. У тебя может быть инсайт, как на самом деле надо делать становую тягу, — но это же не значит, что ты тут же начнёшь сильно больше поднимать.

[1:12:10] Александр: Да-да. Хорошая тоже метафора со спортзалом, очень жизненная. Мы хорошо поговорили — мне понравилось про Берна, про то, что происходит, про иерархию. И вот, наверное, вернуться немного туда, просто доразвить немножко мысль про иерархию, которая так или иначе везде у нас выстраивается: и в социальной жизни, и в рабочей, и в карьере. И тут вопрос, наверное, каждому инженеру, каждому человеку: а ты где в этой иерархии хочешь себя видеть? Где ты себя ощущаешь счастливым — где-то наверху или тебе в целом посередине норм, потому что везде есть плюсы и минусы? Потом следующий этап: а где ты сейчас находишься реалистично? И давай — что делать для того, чтобы продвинуться? То есть есть лидеры, есть руководители, есть подчинённые. Вот в этой структуре есть ли что-то, что нужно прямо понимать инженерам, чтобы устраивать карьеру, эффективно работать и, может быть, даже достичь как раз того самого перформинга в команде? То есть как бы принять своё положение и не пытаться конкурировать? Про это тоже хотелось бы поговорить.

[1:13:30] Александр Орлов: Давайте здесь — поскольку мы к теме психологии так приблизились — мы выйдем ещё за рамки работы, а потом в неё вернёмся. Так вот, по сути, работа — это одна из сфер нашей жизни. Если взять модель Носсрата Пезешкиана, автора подхода «позитивная психотерапия», там есть четыре сферы, которые они рассматривают: тело, деятельность (деятельность — это как раз работа), отношения и смыслы. Так вот, важны на самом деле все четыре, и общее ощущение своего ресурса и счастья зависит от всех сфер. То есть если есть ощущение, что в работе вы найдёте своё счастье — вот вы очень сильно о ней позаботитесь, и там всё будет хорошо, — ну так не будет. Коллеги, давайте трезво здесь посмотрим на всё это: важно заниматься всеми сферами жизни, уделять им внимание. И качественно уделять внимание — не для галочки, а прямо понимать, чего вы там хотите, что там с вами происходит и всё остальное прочее. Если вернуться в деятельность, именно в работу, и поговорить про карьеру, как её строить, — ну опять же, каждому своё, Саша как раз и сказал: есть плюсы и минусы. Очень сильно зависит, кстати, от компании: роль руководителя, роль технического сеньора-сеньора человека очень сильно зависит от компании. В крупных корпорациях обычно вначале все движутся одним образом, а потом карьерные лестницы расходятся: есть управленческая, есть инженерная. Управленческая — это разные менеджеры, сеньор-менеджер, директор, сеньор-директор, вице-президент, сеньор-вице-президент и, наконец, CEO. И есть инженерная — она по-разному называется, где-то принципал-инженер, сеньор-принципал, fellow, сеньор-fellow и так далее. Но факт в том, что везде, независимо от того, какую вы выбираете лестницу, категорически важны будут soft skills. Потому что вам нужно будет работать с людьми, вам нужно будет убеждать их в своих идеях, слышать их, продвигать свои идеи, формировать инженерные коллективы, говорить людям, что вы с ними дальше работаете или не работаете, и так далее. Это очень много soft skills. И все fellow, с кем я встречался в Intel — да и не только в Intel, — технические ребята, это все ребята, у кого очень хорошо прокачаны soft skills, прямо поверьте. Помимо того, что они инженерно очень крутые. Единственный, кого я видел с непрокачанными soft skills, — это Бьёрн Страуструп, автор языка C++. Я его как-то на конференции в Москве слушал — довольно ужасное было выступление, при всём уважении к заслугам; но как спикер — там есть над чем работать. Но мы его любим не только за это, как говорится.

[1:16:10] Александр: А вот, кстати, Линус Торвальдс — у него тоже, мне кажется… Не слышал его выступлений, только знаю, что он довольно эксцентричный человек.

[1:16:18] Александр Орлов: Да-да. У меня старший ребёнок как раз такой — в Linux, в опенсорсе, Linux Foundation, вся эта история; на каком-то созвоне с ним был, но тоже многого не рассказывал. Ещё раз: наверное, есть исключения, какие-то абсолютные гении, которые изменили индустрию, — но в целом soft skills очень важны. Это первый момент. Второй момент: очень важно понимать, кто оценивает твою работу и кто принимает решения в отношении твоей карьеры. Вот наш товарищ — он у нас и преподавал, и выступал — Миша Завилейский, один из основателей компании DataArt, как-то сказал, что карьера — это сумма решений, которые в отношении нас принимают другие люди. И по факту это так. Так вот: а что это за люди? По каким принципам они принимают решения? Что для них важно? Насколько они замечают вашу работу? [1:17:11] Александр Орлов: Насколько они замечают вашу работу и вашу ценность? Вот это любопытный вопрос, про который мало кто из инженеров думает. Есть такое устоявшееся убеждение, что это всё фигня: мне главное — делать хорошо свою работу, а дальше меня как-то оценят. Ну, вы можете надеяться, что вас как-то оценят, но надежда — не самый устойчивый план. Если вы хотите реально этим управлять, то важно понимать, кто оценивает, по каким принципам, что вы можете для этого делать. И тут мы неминуемо придём к понятию visibility, или заметности: внутренней visibility, внешней visibility. Это очень важно. Особенно важно быть заметным через уровень — то есть не что про вас знает ваш руководитель, а что про вас знает его руководитель. Потому что очень часто вашу судьбу определяет вот этот человек. Или ещё через уровень: потому что если начинаются сокращения — решение принимается через уровень; если начинается повышение — решение принимается через уровень. То есть важно про это думать, не забывать и знать хотя бы, что он про вас думает.

[1:18:10] Александр: Интересно. Вот по поводу soft skills — они, кстати, были упомянуты уже к концу нашего подкаста, хотя мы всё это время, кажется, про них и говорили.

[1:18:20] Александр Орлов: От и до. Всё так, чисто про них.

[1:18:23] Александр: И мне кажется, в современном мире, когда пришёл новый способ строить софт — с помощью агентов, — от людей ещё более важным стало требование обладать soft skills. Потому что если раньше тебя могли ценить за то, что ты производишь какой-то невероятный код, который никто не может произвести, — такой качественный, классный, быстрый, — то теперь как будто бы эта ценность уходит. И что остаётся? Остаётся то, как ты коммуницируешь, как ты доносишь мысли. Вообще, кто ты? Что ты за человек? Каково с тобой работать? Решаешь ли ты задачи? То есть soft skills, конечно, невероятно важны. И мне немного обидно за нашу молодую индустрию, что до нас этому почти не учат. Если мы посмотрим на технические университеты — ну, какие там… ну, парочку, может быть; там у нас философия была, я на неё не ходил. Все soft skills нарабатываются как бы на ходу, в социуме, но нет этому ассоциированного обучения.

[1:19:32] Александр Орлов: Да, всё так. Но тут сложно это всё, понимаешь. Возможно, это вообще история, привязанная к зрелости человека. Потому что у меня тоже: я учился в Институте точной механики и оптики на кафедре компьютерных технологий, у нас были какие-то занятия по soft skills — но они прошли абсолютно мимо меня. Мне казалось, что это фигня — потому что я был молодой человек, мне было интересно учиться и пить пиво, плюс у меня там работа с Sun Microsystems началась, командировки в Калифорнию, все дела. Я думаю: не, ну это какой-то буллшит, наравне с историей и философией. А вот она, главная тема. И потом со временем ты к этому приходишь.

[1:20:03] Александр: Ну, со временем, да, — набив какие-то собственные шишки.

[1:20:05] Александр Орлов: Проблематизировать людей, чтобы они сразу видели в этом ценность, — потому что в этом реально много ценности. И в психотерапии, кстати, много ценности: я пришёл туда в сорок лет и жалею, что, блин, в двадцать пять не пришёл. Но в двадцать пять я не хотел, мне казалось, что у меня всё хорошо.

[1:20:28] Александр: Тут, похоже, каждый приходит к этому как-то по-своему. Нельзя в двадцать пять лет иметь мозг себя сорокапятилетнего — ну, или наоборот. Это было бы странно.

[1:20:38] Александр Орлов: Было бы странно, да. То есть у каждого свой путь, все приходят. Просто сейчас, спустя — сколько получается, уже почти тридцать лет в индустрии, — я просто знаю, что это важно. Это как в анекдоте про Нильса Бора: мне сказали, что подкова приносит удачу независимо от того, веришь ты в неё или нет. И тут так же: soft skills приносят удачу независимо от того, считаешь ты это важным или не считаешь.

[1:21:01] Александр: Сто процентов. Ну и в завершение, наверное, мне бы всё-таки хотелось узнать твоё личное мнение по тому, а как сейчас команды, их устройство, то, как люди привыкли работать, трансформируются? Потому что я трансформацию как профессионала, как инженера за последние два года — у меня с ног на голову всё перевернулось. То есть я перестал писать код руками, понятное дело; я начал производить очень много кода и ценности, и задач решать — просто работа поменялась вообще. То есть то, чему меня учили — системное мышление, способность вникать, адаптироваться, — это всё, естественно, осталось. Но программировать уже не надо в том привычном понимании, нужно что-то другое. И вот я к себе новые требования осознал, адаптировался, работаю. Но вопрос: а есть ли с точки зрения теперь устройства команды или, возможно, руководителей, тимлидов — к ним требования поменялись с приходом агентской разработки, или всё точно так же осталось и это как бы истина?

[1:22:09] Александр Орлов: Сейчас точно что-то меняется, но никто не знает, к чему всё это приведёт, мне кажется. Из того, что я вижу: понятно, что AI ускоряет работу, и в целом все это видят, и бизнес это видит — и бизнес будет хотеть больше за те же деньги. То есть давление со стороны бизнеса будет возрастать, в том числе и на тимлидов, в том числе и на инженеров. Будет возрастать — уже возросла — когнитивная нагрузка: тебе нужно просто перемалывать больше объёма результатов, быстрее и всё остальное прочее. И с этой точки зрения для меня это, конечно, история про когнитивный ресурс, и про физиологический, и вообще про ресурс: насколько инженеры будут к этому готовы, как они должны заботиться о себе, чтобы с этим справляться. А для руководителя это про то, чтобы следить за состоянием людей, что с ними происходит, до какой степени мы можем эту нагрузку повышать, до какой не можем. Мне кажется, в эту сторону сейчас многое направится — про состояние людей.

[1:23:10] Александр: Слушай, да, вот это интересно. Потому что я вот отматываю назад: как у меня был устроен рабочий день? Ну что — я сажусь, открываю редактор кода или NeoVim, погружаюсь очень медленно, плавно, с кофейком в задачу, какие-то тесты начинаю писать, что-то запускаю, компилирую — в таком размеренном вообще режиме. И моя когнитивная нагрузка — ну конечно, это сложно, программировать не самый простой процесс, — но в целом мне было комфортно, я не ощущал вот этого давления и перегруза. Сейчас у меня tmux, десять окон параллельных агентов, и мне в каждое вникнуть надо; я уже боль ощущаю, когда я вникаю. У меня всё получается, но когнитивно я чувствую, знаешь, вот этот потолок — и я постоянно его вот так бью, прямо на грани. И в этом плане это что-то, чего со мной не было. То есть бывало — в какие-то моменты, я так называл это «кранчевать», как-то вот пофигачить, — но это было пиками и временно. Сейчас это как будто бы постоянно: это просто моя рутина — балансировать на грани когнитивных возможностей. Хотя, казалось бы, агенты же облегчили, они начали мою работу делать — а мне стало тяжелее.

[1:24:24] Александр Орлов: Да, вот такой парадокс. И как-то с этим нам надо научиться жить. А потом что-нибудь придумать, чтобы можно было делать ещё в десять раз больше, — и снова, я думаю, подрастёт вся когнитивная нагрузка.

[1:24:34] Александр: Да, то есть это ещё не предел вообще: если ты думал, что дальше уже не будет… Да, оно никуда не денется, потому что всё равно ответственность-то на человеке: ответственность за то, что выходит, всё равно будет на человеке, мне кажется, — и ответственность искусственному интеллекту пока никто не передаёт. Ну окей, тогда вот в этих новых реалиях, когда инженерам нужно балансировать на этой грани когнитивного ресурса, а тимлидам, руководителям нужно это отслеживать, — какие-то практические советы, например, инженерам, слушателям подкаста: вот ты себя ловишь на этом — и что с этим делать?

[1:25:10] Александр Орлов: Тимлидам я тут добавлю: ещё нужно будет выдерживать давление бизнеса, который от них будет хотеть всё больше и больше. Они как между молотом и наковальней.

[1:25:18] Александр: Да, это здорово: тут психующие инженеры, которые вот-вот сорвутся, тут бизнес, который фигачит, — а мне что делать? Мне вообще-то тоже тяжело.

[1:25:26] Александр Орлов: Ну, это роль руководителя такая — находить баланс между этими разными интересами. Что делать инженерам? Мне кажется, замечать, что с вами происходит, — то, о чём мы сегодня говорили с Сашей: замечать своё состояние и своевременно иметь возможность это обсудить со своим руководителем, может быть, даже со своими коллегами. Потому что если вы когнитивно не вывозите — поверьте, это станет заметно. Лучше предупредить, лучше, не знаю, взять отпуск, взять выходной, чтобы люди на вас не рассчитывали. Ну это как — вы гребёте в одной лодке, вы садитесь и никому не говорите, что накануне сломали руку. Ну как бы все всё равно заметят, что вы гребёте не так сильно, и потом люди не приплывут туда, куда ожидали. Поэтому замечайте своё состояние, коллеги, будьте внимательны к себе. В том числе замечайте, когда вы теряете смысл в своей деятельности, потому что это отдельная… [1:26:15] Александр Орлов: …отдельная история, мы про неё сегодня практически не поговорили, а она категорически важна: зачем вам всё это? То, чем вы занимаетесь в долгосроке, — что вы из этого ценного получаете для себя. Занимайтесь собой, короче говоря. Оберните фокус не на код — код-то вы все умеете писать, и с агентами, я уверен, вы разберётесь. Обратите фокус внутрь и рассматривайте себя как актив, как инструмент, как свою личную ценность, которая вам досталась и с которой, похоже, всю жизнь придётся провести.

[1:26:44] Александр: Да, довольно жизнеутверждающе, мотивирующе, вдохновляюще получилось. Про смысл мы не поговорили, но я думаю, это можно как раз оставить на возможный будущий выпуск. Или вот если вам, например, интересно про поиск смыслов — может быть, кто-то с этим сталкивался, — напишите, что вы думаете, потому что это интересно: зачем это всё, куда тебя это движет и надо ли оно вообще?

[1:27:09] Александр Орлов: Коллеги, вы напишите, интересно или нет. Потому что мы-то с Сашей, видите, про то, что нам интересно, — может быть, нас в психологию, как обычно, наклонило, — а насколько это интересно вам, вы решите, напишите. Постараемся учитывать.

[1:27:23] Александр: Да. И, наверное, в завершение: кому стала очень интересна эта тема — я вот честно признаюсь, я как-то в последнее время про это всё думаю, а раньше даже не задумывался про психологию, про людей, про всё, что мы сегодня обсуждали, — если кому-то стало прямо совсем интересно и человек хочет продолжить, вот он твою книжку прочитал, которая прикреплена, — он может просто прийти к тебе в «Стратоплан»? Или что дальше делать человеку, куда идти?

[1:27:50] Александр Орлов: Слушайте, мы в «Стратоплане» — образовательное учреждение, у нас есть разные курсы, разной длительности, под разную аудиторию; в основном это аудитория с управленческим уклоном: тимлид, руководитель отдела, CTO, CIO. Есть несколько таких проектов для C-level команд — и по индивидуальному сопровождению, и по групповой работе. Коллеги, вы всё это можете поизучать, посмотреть — самое главное, примерить это на себя. Потому что я-то не специалист по вашей жизни, вы себя знаете гораздо лучше. Просто прикиньте, в какое светлое будущее вы хотите направиться: чего хотели бы, чтобы у вас было в перспективе года, что хотели бы уметь, как хотели бы себя чувствовать, что творить и так далее. И потом просто почитайте описание программ. У нас там никакой спешки нет, всё это запускается трижды в год: потоки собираются, люди учатся. Обучение в «Стратоплане» не очень дешёвое, зато очень качественное, поэтому приходите. Если есть какие-то вопросы — можно писать мне, можно писать моим коллегам, контакты на сайте тоже есть; везде сидят живые люди, подскажем, поможем, проясним. У нас на все программы действует стопроцентная гарантия возврата: если вам на первом этапе не заходит, мы возвращаем сто процентов денег. Мы этим заниматься не любим, поэтому, скорее всего, мы всё проясним с вами, всё обговорим, чтобы вам это с большой вероятностью было полезно. Приходите, буду рад увидеть.

[1:29:12] Александр: Я, может быть, сам даже подумаю — по крайней мере, задумаюсь, чего я хочу в ближайший год, — и программу точно открою: мне правда это интересно, искренне.

[1:29:22] Александр Орлов: Будем рады видеть, Саш, да.

[1:29:23] Александр: Саш, тебе спасибо большое, что пришёл в подкаст. У меня редко такие темы, вот про soft skills, но мне кажется, они действительно крайне важны. И я рад, что получилось записать такой тёплый и наполненный инсайтами выпуск.

[1:29:35] Александр Орлов: Спасибо за возможность про это поговорить.

[1:29:38] Александр: Всё, всем пока.